研修の前後に、被評価者へのインタビューとコンピテンシーを基準にアセスメントした事例です。
対象者の能力を測定するとき、受講者アンケートだけでは、学んだ内容が実際の仕事でどのように活かされているのかまでは捉えにくくなります。そこで、評価者が被評価者へのインタビューをおこない、仕事のなかで実際にどのような行動を取っているのかを確認しました。
インタビューで得られた回答をコンピテンシーと照らし合わせ、行動の発揮状況を定量・定性の両面から分析します。評価項目ごとの傾向だけでなく、具体的な発言や行動に着目することで、人材の成長戦略が実際の仕事にどのような影響を与えているのかをアセスメントし、報告しました。
プロジェクトの進め方
今回の取り組みでは、インタビューを実施して感想を集めるだけではなく、あらかじめ設定したコンピテンシーを基準に、被評価者の回答や行動を確認しました。
評価の基準を明確にしたうえでインタビューをおこない、得られた情報を定量・定性の両面から分析します。数値として確認できる傾向と、回答の内容から読み取れる行動の特徴を組み合わせることで、育成施策の効果を捉えました。
01｜効果測定の基準を定める
最初に、何をもって育成施策の効果とするのかを明確にしました。
研修を受けたか、内容を理解したかという事実だけでは、実際の仕事で行動が変わったかどうかを判断できません。
そこで、対象となるコンピテンシーを基準として、仕事のなかでどのような行動が発揮されているのかを確認できるよう、インタビューで確認する内容を設定しました。
02｜被評価者へのインタビューをおこなう
設定したコンピテンシーをもとに、評価者が被評価者へのインタビューをおこないました。
質問では、研修や学習の内容を覚えているかだけではなく、実際の仕事でどのような場面に活かしたのか、どのような判断や行動を取ったのかを確認します。
被評価者自身の言葉から、学んだ内容が仕事のなかでどのように使われているのかを具体的に捉えました。
03｜回答をコンピテンシーからアセスメントする
インタビューで得られた回答を、設定したコンピテンシーと照らし合わせます。
たとえば「主体性」というコンピテンシーを評価する場合でも、「主体的に取り組んでいる」という回答だけで判断するのではありません。どのような状況で、何を考え、どのような判断をして、実際に何をおこなったのかまで確認します。
こうして回答に含まれる具体的な行動を読み取り、コンピテンシーがどの程度発揮されているのかをアセスメントしました。
04｜定量・定性の両面から分析する
アセスメントした結果を集計し、コンピテンシーごとの傾向を定量的に確認します。一方で、数値だけでは、なぜその評価になったのかまでは分かりません。
そこで、インタビューで得られた回答や具体的なエピソードも確認し、評価結果の背景にある行動や考え方を定性的に分析しました。
定量分析で全体の傾向を捉え、定性分析で個々の回答や行動を掘り下げることで、育成施策の効果を多面的に確認しています。
05｜分析結果を効果測定として報告する
最後に、定量・定性分析の結果を報告書としてまとめました。
コンピテンシーごとの評価傾向だけではなく、どのような行動が確認されているのか、被評価者が学んだ内容を仕事のなかでどう活かしているのかまで整理します。
これにより、研修を実施したという事実ではなく、学習後にどのような行動が発揮されているのかという視点から、育成施策の効果を確認できるようにしました。
OFFICE Pの役割
今回、インタビューの実施だけをおこなうのではなく、コンピテンシーを基準に効果を測定できる仕組みとして、インタビュー内容の設計から分析、報告まで実施しました。
評価者が被評価者から具体的な行動や仕事での実践について聞き取れるよう、コンピテンシーをもとに確認すべき内容を整理します。その回答をアセスメントし、コンピテンシーごとの傾向を数値で捉えるとともに、回答内容や具体的なエピソードから行動の特徴を読み解きました。さらに、定量的な結果と定性的な分析を組み合わせ、育成施策によって何が変わったのか、どのような行動が確認されているのかを報告します。
研修の受講率や満足度・理解度だけではなく、実際の仕事で発揮されている行動をコンピテンシーから確認し、育成施策の効果を捉えることが、このプロジェクトの目標です。