若手社員の退職が示す人材戦略の課題：企業が理解しておくべきポイントとは

若い社員の退職

OFFICE Pは現在、多くの企業の人事戦略と人材戦略を支援しています。具体的な企業名や施策には触れませんが、若い社員の人事戦略における退職について考察します。

今回テーマの「若い社員の退職」は、企業の組織文化や戦略に深刻な影響を及ぼします。具体的には、若年層の離職は企業の競争力を損ない、知識やスキルの喪失を招く可能性が高く、中長期的な成長戦略に対するリスクとなります。そのため、若い社員の退職に関する問題の本質を理解することが、持続可能な人材戦略の構築において不可欠です。

退職の問題の本質とは

「新卒で入社して、2〜3年したら退職してしまう」というケースは、多くの企業が直面している課題です。若い社員（以下、社員とします）の早期退職は、企業にとって採用や人材育成開発の観点からも大きな損失となります。この問題を解決するためには、当たり前のように聞こえますが、「退職の問題の本質」を探ることが重要です。

コンセプト

1つの要因を紹介します。理想と現実のギャップが生じると、入社前には魅力的に映っていた会社のコンセプト（当記事ではパーパスやMVV）も、次第に自分には関係のないものだと感じることがあります。例えば、入社時には共感していた会社の目標やビジョンが、実際の業務を通じて経験した現実と合わないと感じるようになることです。そうした違和感が積み重なると、社員は自分の価値観やキャリアイメージと会社の方向性との間に深い溝を感じるようになります。この結果、「退職」を真剣に考え始めるケースが増えていきます。

コンセプトデザインや人材育成開発でお困りでしたら、まずはお気軽にご相談ください。